5 nuotolinio darbo pamokos

Vaidas Adomauskas, CPO "Uncapped", ex. "Revolut", "Railsbank", Agile ir Lean evangelistas


Visada buvau didelis komandų, dirbančių kartu (vienoje vietoje), šalininkas. Ankstesnė mano darbo patirtis parodė, kokios veiksmingos gali būti tokios komandos.

Ką turėtume daryti dabar, kai jau galime grįžti į biurus? Grįžti į biurą? Dirbti tiktai nuotoliniu būdu? O gal pasitelkti hibridinį darbo modelį?

Startuolyje „Uncapped“ pasirinkome visiškai nuotolinį darbą. Įmonėje „Revolut“ dirbome hibridiniu būdu. Abiejose darbovietėse kai kuriuos dalykus darėme gerai, bet neapsiėjome be klaidų.

Tai yra pagrindiniai dalykai, kuriuos sužinojau:


1 pamoka. „Geriausi pasaulyje“ ar „geriausi mieste“ – renkatės jūs

Nėra universalaus nuotolinio darbo sprendimo. Jei kuriate fizinius produktus, prasminga susitikti ir dirbti kartu (kaip neseniai savo darbuotojams sakė Elonas Muskas).

Manau, kad sparčiai augančioms skaitmeninėms įmonėms geras pasirinkimas yra tas, kuris leidžia pasirinkti ir pasikviesti į komandą pačius talentingiausius darbuotojus.

Pagrindinis įmonės sėkmės komponentas yra žmonės. Dabar įsivaizduokite, kiek padidės jūsų galimybė pritraukti talentus, pašalinus „1–2 valandų iki biuro“ ribą.

Ar siekiate „geriausios pasaulyje“, ar „geriausios mieste“ komandos?

Startuolis „Uncapped“ per mažiau nei metus išaugo nuo 20 iki daugiau nei 120 žmonių. Darbas tik nuotoliniu būdu leido mums greitai samdyti aukščiausios kvalifikacijos pasaulinio lygio talentus.


1 pav. "Uncapped" komanda dirba iš visos Europos ir JAV

2 pamoka. Hibridinis modelis sukuria „antrarūšius“ darbuotojus

Aš manau, kad „hibridinis darbo modelis yra toks, kai dalis komandos apskritai neateina į biurą (arba ateina labai retai), o kiti didžiąją laiko dalį dirba biure. Taip buvo įmonėje „Revolut“.

Prieš COVID-19 pandemiją samdėme produktų šeimininkus Vilniuje ir Berlyne, o likusieji dirbo mūsų centriniame biure Londone. Dariau viską, kad nuotoliniu būdu dirbantys komandos nariai nenutoltų ir jaustųsi įtraukti į įmonės gyvenimą, kelis kartus vykau su jais susitikti.

Vis dėlto jiems buvo daug sunkiau pasijusti mūsų kultūros dalimi. Nebuvo netikėtų pokalbių ir pietų pertraukų, per kurias kuriami santykiai, kaip tai galėjo daryti mūsų Londone dirbantys darbuotojai.

Netrukus pats sužinojau, ką reiškia būti „antrarūšiu“ komandos nariu. Užklupus COVID-19 pandemijai, visi pradėjome dirbti iš namų. Nepaisant to, dauguma vadovų komandos narių dirbo biure. Po poros mėnesių pajutau, kad mano įtaka vadovų komandoje mažėja.

Su šeima persikėliau arčiau „Revolut“ biuro, kad, vengdamas viešojo transporto ir COVID-19, galėčiau į darbą važinėti dviračiu. Tokia buvo kaina norint vėl būti visateisiu komandos nariu.

Daugelis kompanijų hibridinį darbo modelį apibrėžia kaip darbą biure, tačiau tam tikromis dienomis visi dirba iš namų. Tinkamai planuojant tai turėtų veikti. Vis dėlto tokiu atveju prisiminkite apie pagundą samdyti nuotolinius komandos narius. Jei imsite tai daryti, jūsų komanda susidurs su aukščiau aprašytomis problemomis.

3 pamoka. Į rezultatus orientuotos daugiafunkcės komandos puikiai tinka dirbant nuotoliniu būdu



Organizuokite orientuodamiesi į rezultatus

Neseniai paskelbtame mano straipsnyje „Milijono dolerių klausimas: kaip išplėsti kelių produktų verslą?“ pasidalijau, kaip organizuojame komandas startuolyje „Uncapped“ ir kodėl.

Ši struktūra leidžia mūsų talentingoms nuotolinėms komandoms būti tikrais misionieriais, o ne samdiniais. Įgalintoms komandoms patinka pačioms apsibrėžti verslo tikslus ir pagrindinius rezultatus (angl. objective key results, OKR), o tada eksperimentuoti su iniciatyvomis jiems pasiekti.

Itin daug komunikuokite

Kadangi dirbame tiktai nuotoliniu būdu, neturime galimybės susitikti per pietus. Štai kodėl tiek daug dėmesio skiriame bendravimui – gali pasirodyti, kad galbūt net per daug.

Įmonės tikslas, vizija, misija, vertybės ir OKR yra mūsų vidinės komunikacijos pagrindiniame puslapyje. Kiekvieną ketvirtį imonės įkūrėjai remiasi mūsų vertybėmis kaip kontekstu aptardami ketvirčio pagrindinius rezultatus.

Bet ties tuo mes nesustojame.

Kiekvienas vadovas – nuo ​​įkūrėjo iki komandos vadovo – turi pareigą būti vyriausiuoju „kartotoju“. Prašome jų bendrauti, kartoti, bendrauti, kartoti...

Be to, kiekvienas naujas kolega pereina įtraukimo procesą, kuris apima sesijas su steigėjais (misija, kultūra, tikslai) ir jų vadovais (komandos tikslai, kaip jie dirba kartu ir t. t.).


Pirmiausia rašykite, derinkite sinchroninį bendravimą su asinchroniniu


Mes nuolat tobuliname savo principą „pirmiausia užrašyti“, o tai reiškia:

• prieš susirinkimus užrašome temų, kurios bus aptariamos susitikimuose, informaciją;

• užtikriname, kad įmonės informacija sistemoje „Notion“ visada būtų atnaujinta;

• užtikriname, kad įmonės progreso metrikos ir informacija būtų pateikiami asinchroniškai, naudojant metrikų grafikus ir trumpus „Slack“ pranešimus;

· informacijai, kuriai reikia platesnio pristatymo, naudojame iš anksto įrašytus vaizdo įrašus.


Be to, mes supratome, kad sinchroninės nuotolinės diskusijos yra labai svarbios kokybiškam sprendimų priėmimui. Todėl nuolat peržiūrime, kurios diskusijos turėtų būti sinchroniškos, o kurią informaciją galima pasidalinti asinchroniškai, kad optimizuotume norimus rezultatus.


4 pamoka. Nuotolinis darbas NEREIŠKIA „mes niekada nesusitinkame“